【案件詳情】

　　克瑞斯于2018年3月1日入職上海機某公司工作，雙方簽訂期限為2018年3月1日至2019年2月28日的勞動合同，約定克瑞斯從事質保技術職位（崗位）工作。2019年2月13日，公司向克瑞斯出具終止勞動合同通知書，其上載明“……勞動合同約定的勞動合同期限至2019年2月28日止（‘勞動關系終止日’）。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規(guī)的規(guī)定，本公司決定在勞動關系終止日后，本公司不再與你續(xù)簽勞動合同。……”。
 

　　2019年2月28日，公司向克瑞斯出具上海市單位退工證明，載明雙方勞動關系于2019年2月28日合同終止。2019年8月7日，克瑞斯向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁令公司支付克瑞斯2018年3月至2019年2月期間應休未休年休假工資13,402元。
 

　　公司《考勤與假期管理》第3.4.9.1享受年休假的條件規(guī)定，“根據(jù)員工累計工作時間確定。員工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，計為累計工作時間。員工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”；第3.4.9.2“……員工累計工作已滿5年不滿10年的，每年年休假7天……”。2019年9月19日，該仲裁委員會作出仲裁裁決，對克瑞斯的請求事項不予支持。克瑞斯不服，訴至一審法院。
 

　　【一審判決】

　　一審法院認為，當事人對自己提出訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應當提供證據(jù)加以證明，未能提供證據(jù)或證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

　　根據(jù)規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。現(xiàn)根據(jù)克瑞斯提供的證據(jù)顯示，克瑞斯在入職公司前工作記錄并不連續(xù)，其2018年3月1日入職公司處，雙方勞動合同于2019年2月28日期滿終止。克瑞斯現(xiàn)要求公司支付2018年3月1日至2019年2月28日期間應休未休年休假工資，缺乏事實及法律依據(jù)，一審法院不予支持。綜上，龍城國際臨近律師依照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，一審法院于2020年2月21日作出判決：駁回克瑞斯的訴訟請求。
 

　　【提起上訴】

　　克瑞斯上訴請求：撤銷一審判決，改判公司支付克瑞斯2018年3月1日至2019年2月28日期間7天的應休未休年休假工資6,701.34元。事實和理由：《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：職工連續(xù)工作一年以上，享受帶薪年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。龍城國際臨近律師克瑞斯在公司連續(xù)工作滿一年，即12個月，符合上述規(guī)定，“以上”包括了本數(shù)。公司應支付克瑞斯相應的應休未休年休假工資。

　　【二審判決】

　　龍城國際臨近律師認為，本案的爭議焦點是克瑞斯入職公司后應從何時開始享受年休假。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　克瑞斯于2018年3月1日入職公司，之前在2017年8月10日至2018年2月28日期間未顯示有就業(yè)記錄，故其連續(xù)工作的起算點應從2018年3月1日開始起算，至2019年2月28日雙方勞動合同終止，連續(xù)工作滿12個月。故克瑞斯應從2018年3月1日起享受帶薪年休假。但因此時克瑞斯與公司已不存在勞動關系，故公司不再負有安排克瑞斯休年休假的義務，當然也就無需承擔因未安排年休假而需支付克瑞斯未休年休假工資的法律責任。

　　綜上所述，克瑞斯的上訴請求不能成立，應予駁回。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。克瑞斯繼續(xù)不服，向上海高院申請再審。

　　【高院裁定】

　　高院經審查認為：克瑞斯享有帶薪年休假的時間起點是2019年3月1日。但克瑞斯與公司于2019年2月28日雙方勞動合同終止，公司不再負有安排克瑞斯年休假的義務。二審法院據(jù)此認為公司無需承擔因未安排年休假而需支付相應的工資，并無不當，本院予以認同。綜上，克瑞斯的再審事由不成立，不符合再審條件。高院裁定如下：駁回克瑞斯的再審申請。深圳勞動糾紛律師咨詢